Si vous ne savez pas répondre à ces trois questions sans devoir poser une semaine pour y réfléchir…
Mais rassurez-vous, vous êtes au bon endroit. Lisez donc la suite !
Essentiellement curatives (résolution de problèmes), elles peuvent aussi parfois être préventives (anticipation d’une évolution de la structure, croissance, rachat).
Elles peuvent concerner toute la structure ou une partie seulement (un service, une direction).
Voici quelques chiffres pour illustrer ces symptômes :
Le turn-over ? Selon l’INSEE le taux moyen en France est de 15%. Et remplacer un salarié coûte entre 35% et 250% de son salaire.
L’absentéisme ? 60 millions de jours d’arrêts par an en France pour cause de stress (source INRS).
Le burn-out ? 34% des salariés français seraient en burn-out (source Étude de l’Observatoire de la responsabilité sociétale des entreprises (ORSE)
Le contexte actuel est celui de tensions fortes sur le recrutement, d’une difficulté à fidéliser les salariés ou encore d’une recherche d’équilibre par les salariés entre vie professionnelle et personnelle.
Et s’il était temps de réinventer votre quotidien et celui de vos équipes ?
Nos études visent à identifier les dysfonctionnements de votre organisation en révisant en profondeur la structure et le fonctionnement collectif. Notamment par le biais de questions qui peuvent bousculer vos certitudes.
Nous intervenons en amont, autour de ce leitmotiv :
Et pour cela, voici les principaux sujets que nous abordons dans nos missions d’organisation du travail, RH et management.
Saurez-vous répondre aux questions soulevées ?
Les pratiques managériales sont le facteur numéro 1 de l’environnement du salarié.
Déléguer ne consiste pas à juste se décharger d’une mission sur son collaborateur.
Quel est par exemple son degré d’autonomie, de délégation, de sécurité dans son poste de travail ?
La répartition du travail ne se résume pas à transmettre la patate chaude à son voisin.
Comment est répartie la charge de travail entre les salariés ?
Comment est-elle ajustée en fonction du contexte ?
Quel est le degré de polyvalence ou de spécialisation de chacun ?
Que se passe-t-il si demain l’un de vos salariés pivots est absent ?
Comment vous assurez-vous de la continuité de fonctionnement de l’entreprise ?
Quel impact sur la qualité et la productivité de l’équipe, sur la relation client ?
La gestion des compétences ne se résume pas à un stage de macramé d’une journée.
Comment sont identifiées et évaluées les compétences des managers et collaborateurs ?
Quelles perspectives d’évolution de carrière offrez-vous à vos salariés (qui leur donne envie de continuer dans votre entreprise, plutôt que de partir à la concurrence) ?
Le recrutement ne consiste pas simplement à signer le contrat de travail.
Comment accueillez-vous une nouvelle recrue ? Quels sont les éléments clés que vous lui transmettez dès son arrivée ? Avez-vous un processus d’intégration précis permettant à la nouvelle recrue de prendre son poste avec confort, de se sentir soutenue et encadrée lors de ses premiers jours ?
Les relations de travail ne se résument pas à prendre un café à la pause de 10 heures.
Comment est organisé le dialogue dans votre entreprise ?
Vos salariés ont-ils un espace et un temps dédiés (y compris individuels) pour pouvoir s’exprimer et surtout, être entendus ?
Comment sont construits et animés vos temps de management et de réunions ?
Amènent-ils à des prises de décision ?
Enclenchez-vous concrètement des actions à la suite ?
L’expérience collaborateur ne se résume pas à la participation à des temps conviviaux ou à la présence d’un baby-foot.
Quel est donc son parcours, du début du recrutement jusqu‘à son départ de l’entreprise ?
Lors de son départ, comment vous assurez-vous qu’il sera votre meilleur ambassadeur pour vos prochains recrutements ?
Les conditions de travail du salarié sont-ils favorables à l’exercice de ses activités ?
Si vos salariés ont été formés, ont-ils dans votre entreprise le matériel adéquat pour mettre en pratique leurs apprentissages ?
Ce n’est pas du coaching, c’est à dire qu’on ne travaille pas sur l’individu mais sur le collectif (et un collectif cela démarre dès deux personnes).
Ce n’est pas non plus une étude sur la QVT, qui est plutôt une conséquence. Si votre organisation est défaillante, un babyfoot en salle de pause n’y changera rien.
Ce n’est pas du team building, créer de la cohésion dans une équipe ou une entreprise mal organisée, c’est un pansement sur une jambe de bois (qui va avoir du mal à coller en prime).
Ce n’est pas un travail autour de la communication interpersonnelle, du type intelligence relationnelle, sujet différent, qui vient en aval. Commencer par apprendre à communiquer en équipe sans avoir d’espaces et de temps clairement définis pour le faire, c’est un peu mettre la charrue avant les bœufs.
Et s’il était temps de réinventer votre quotidien et celui de vos équipes ?
Optimiser l’organisation, la gestion des ressources humaines et le management apporte des avantages significatifs : réduction des coûts, amélioration de la fidélité des employés et renforcement de la culture d’entreprise… Mais pas que !
Au-delà de la réduction des coûts (que génère par exemple la baisse du turn-over), une étude d’organisation du travail, RH et management a des impacts directs sur l’amélioration de la performance de l’entreprise.
Sans compter que ce travail peut être financé par des subventions, sans sortie de trésorerie.
Et s’il était temps de réinventer votre quotidien et celui de vos équipes ?
Réseau spécialiste de l’organisation du travail, des ressources humaines et du management
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